Et noubliez pas : ne pas soccuper de la non-performance dun employé, cest prendre le risque de perdre vos employés performants! Les étapes et critères de succès dune bonne délégation Une fois lanalyse complétée, la deuxième étape consiste à préciser les comportements attendus et les traduire en objectifs visés. SlideShare utilise les cookies pour améliorer les fonctionnalités et les performances, et également pour vous montrer des publicités pertinentes. Si vous continuez à naviguer sur ce site, vous acceptez lutilisation de cookies. Consultez nos et notre. Pour les gestionnaires comme pour les employés, lévaluation annuelle peut être une source dappréhension. De nombreux gestionnaires trouvent en effet cet exercice trop long à préparer et hésitent à émettre des critiques. Les employés, pour leur part, ont souvent limpression dêtre de retour à lécole et de recevoir leurs notes. Vingt secondes daudace suffisent pour changer de vie. Ensemble, transformons votre rêve en réalité! 
Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site web. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous êtes daccord. Au terme de cette session, les participants seront en mesure de : Cétait le dernier article sur le séjour de Catherine Privé. 
La communication de la part de linformation à lemployé et surtout comment soccuper des cas difficiles 1. Vérifiez que le problème ne vient pas de votre ressenti 
Est-ce que lemployé est trop qualifié ou sous qualifié pour les Distances entre les clients, plexiglas, masques : le bistrot, cest tout sauf ça! Source : Et vous? Avez-vous remarqué ces profils au sein de votre équipe ou de votre entreprise? Que pensez-vous des conseils sur la manière dobtenir le meilleur de chacun deux? Pensez-vous que la gestion des employés puisse se faire au cas par cas ou la situation des employés difficiles est-elle particulière? Quels autres profils demployés difficiles avez-vous remarqué? Quels sont les conseils que vous prodigueriez pour quils soient les plus performants possible? AUTEURES Josée Latendresse Nathalie St-Pierre COORDINATION Ghislaine Poirier Centre 1,2,3 GO! Ce feuillet a été développé par le Toute reproduction partielle ou complète de ce document doit avoir reçu Intervenir auprès dun employé en difficulté demande de la préparation et une certaine dose de courage. Bien que ces interventions soient désagréables, lemployeur se doit dagir pour aider ses employés. Ceci améliorera leur productivité dans lorganisation et ils se sentiront ainsi bien encadrés. 11 Pourquoi et comment 1. D abord comprendre POURQUOI ce comportement etou attitude sans jugement 2. Par la suite passer au COMMENT Manque de connaissance FORMER demande de faire quelque chose et l employé procrastine ou le repousse par manque de temps Manque d habiletés ENSEIGNER-SOUTENIR-GUIDER ne sait pas comment utiliser la nouvelle technologie, en a peur Manque de motivation ENCADRER inciter un changement de comportement en exprimant le contraire cache souvent des peurs comme l échec ou le jugement Manque d encadrement STRUCTURER insécurité présente donc les amener à être autonome pas à pas 11 comportement saméliore, la situation nest pas pour autant réglée définitivement Il faut également favoriser les interactions. Beaucoup dentreprises lont compris et ont mis en place des réseaux sociaux dentreprises. Cependant, beaucoup de ces outils internes faits-maison sont déjà obsolètes face à des acteurs comme Workplace de Facebook ou Slack qui ont su réfléchir à une manière simple de créer de la cohésion entre les équipes avec des outils numériques adaptés. Ceux-ci sont souvent également les premiers à faciliter laccès aux informations, un point clé attendu de la fonction RH. Gonflé, le Martin! Non seulement personne ne peut lapprocher sans recevoir une volée de bois vert, mais, de plus, il refuse de partager son savoir-faire avec ses collègues fraîchement recrutés. Un cas décole? Pas le moins du monde. Le personnage en question sévit depuis des lustres chez le fromager Lactalis, en tant que responsable logistique. Et quelle entreprise na pas au moins un Martin dans ses murs, sobrement appelé une personnalité difficile? présentez les faits observés et les résultats tangibles; Comme gestionnaire, nous sommes tous un jour ou lautre confrontés à des employés dont le comportement et les attitudes ne cadrent pas avec les valeurs, ou les attentes de lentreprise. Devant une telle situation, il est impératif dagir, afin de limiter les conséquences sur léquipe de travail, de même que sur lentreprise. Le congédiement : Il sagit dune sanction strictement punitive. Elle est appliquée lorsque lemployeur a épuisé les mesures disciplinaires précédentes sans obtenir de résultats ou lorsque la faute est majeure exemple : vol important ou fraude. Cest aussi une mesure pour se départir dun employé qui ne répond pas aux normes de rendement de son poste incompétence ou comportement inadéquat. Il faut éviter un congédiement impulsif ou peu documenté. Le collaborateur qui se plaint de tout, à tout bout de champs .